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医院人才队伍建设要点与体会

品牌发布网   发布时间:2017-12-19   发布者:88419973
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 医疗人才的流动有特殊性跟困难性,而我们的医疗人才一定要流动起来。在这样的一个大环境,人口的不断老化,二胎政策的出台,相信医疗行业需求在接下来 20 年、30 年都会成倍增长。在大需求之下,有资金的一些企业们就希望投资医疗。

 
首先我们要正确认识医疗人才,我做了30年的人力资源管理,曾出任浙江大学医学院附属第二院长。从1992年开始到邵逸夫医院,亲身经历了邵逸夫医院的筹建,浙二医院是一家百年老医院,邵逸夫医院是一家新医院。2013 年,分院筹建在下沙园区,杭州市政府 6个月内把房子造好,我随后带团队把医院开起来。浙江大学以及浙江大学鄞州医院担任了两年名誉医院的任务,教学医院到新建的教学培训,再到杭州市政府支持,这样的合作模式的在一家家民营医院中开始尝试。鄞州医院开了十年,我也真正体会到了人才的重要性。
 
一个医院在不同的阶段有不同的定位。我们在人才队伍建设过程中,每一个阶段,每一个医院的定位是不一样的。我今天归类一下医院的定位问题,第一个问题是在管理上,很多医院的院级领导层对自己医院的定位有一点点问题。第二个问题是医院的人事科科长在职能定位上有问题,有的人事科长比较有前瞻性,尤其是年轻人,学习比较多,想要做一些政府的一些人力资源工作,但院级领导没有到这个层次。人力资源管理是一门专业,谁也没有权力利用这个专业去决定怎样建立医院的制度,建立医院的人力资源管理体系,甚至把所有的制度跟体系全部融入到医院的人员管理当中。根据管理的职能,上级领导定好人力资源来具体执行和实施。
 
在介绍人才队伍建设六个方面前,首先我们要明确人才是什么。人才就是指具有一定的专业知识和专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的一类人,是人力资源管理中能力和素质比较高的劳动者。不同的医院对人才的评估也不一样的,但人才的引进都是有风险的,博士学历,正高职称只代表他拥有的资历,并不代表能力。如果有能力,有资历,则关键的问题在于他能不能为组织做贡献,翻译过来就是德才兼备。所以,人才考虑是在知识、能力、以及对组织的贡献上。
 
那么医院到底要怎么做人才队伍建设?
 
第一步是必须基于医院的发展目标,发展目标基于政府也好,社会也好,医院的定位一定要抓住重点。前端开创性的一定是放在省级的大医院,或者是教学医院,研究性医院。县级医院就是解决常见多发性,以点带面开展工作。基于医院的发展战略,医院的发展战略一定是有关 HR 参与的医院发展战略,做什么事情,评估有没有人,没有人找不找得到,然后再来做发展战略,否则战略落空,对医院的发展速度、管理成本等就会非常高。做人事的各位一定要去关注前面两点。
 
此外还要基于医院最近五年做什么,发展战略规划是什么,医院以自己的特色亮点,带动所有其他的学科。人才队伍的建设要不断颠覆自己,要不断迭代,所谓迭代就是把原来的东西覆盖掉,新的东西上去。要根据医院的发展战略去设计人力资源规划,有了一个中长期的规划,人员计划比较好做。我们做中长期的人员规划的原则是首先关注医院的发展战略目标,第二分析医院各个学科发展趋势,第三个要了解医院中长期的发展规划。我们要进行人才队伍的现状盘点与分析,把表单制定好,包括学历结构,学历机构,职称结构,业务骨干比例。看看自己缺少什么,多什么。
 
第二,确定人才队伍整体素质的建设目标,近五年要达到什么样的目标,在这样的目标下再去看年龄结构的比例,老中青梯队是否合理,学历比例是否合理,不同的医院有不同的标准。在职称比例上看初级中级高级的稳定性。此外还要看业务骨干的比例,职业道德素养以及科室高层次人才与学科带头人的竞争力。
 
第三,确认人才队伍的建设路径,人才队伍一个是引进,一个是培育。新医院引进,十年以上的医院注重培育。首先建立完整的新员工岗前培训制度,从培养一个适合的员工做起,为培养优秀人才打好基础。其次要努力培养本学科的高级人才,要不拘一格选拔优秀人才,看学历更要看重能力和实绩。学科带头人是非常重要的,要让学科发展首先一定要选好学科带头人,看他是不是愿意对组织贡献。第三种人才就是大胆优秀的高学历人才,高学历的人才都是有点个性的,我们要扬长避短,保留它的个性。要从骨子里分析他,这就是我们做人才队伍跟踪,这是人力资源管理者是义不容辞的责任,跟科主任交流怎样知人善任。根据科技的重点业务发展规划,有计划地推进重点学科的人才建设。
 
第四,就是人才引进的原则,我们首先要制定医院人才引进的界定标准,一般五年是有效的,盘点完了之后才能定标准,没有盘点的标准不行。对人才引进的可能性进行分析,现有的人才队伍是不是能够开展他所做的工作,以及配备人,空间和设备,第二,对现有专业技术人员的知识能力结构进行分析,观察引进者自身的条件跟我们医院的组织文化是否相一致,这个非常重要。
 
第五,我们人才引进的类别就是刚性引进和柔性引进,现在柔性引进方法越来越多。医院人才招聘的方法是什么?挖,买,租,借。挖大家都知道,买并不是说用高价格去买,有没有足够的助手,有没有足够的空间跟设备,有没有很好的组织文化,这些都是价格。只有把这些高价格的东西准备好,才能真正买到专家。至于借,租,比如说我们有一个专门的项目需要其他单位支持,这就是组织的合作协议。此外还有个人的,多点执业,专家会诊,现在政策越来越宽松,人才流动有流动性。
 
柔性流动跟刚性流动性质还是一样的,前面的沟通是非常非常的重要。我们讲人才培训的原则是要坚持培养为主,在培养过程中,首先要考虑人员招聘,第二个需要人与人之间融合,第三步是培养,医院重点是人才培养。一定要强调医院跟科室两个结合点,医院就是搭台,台上的节目扮演者是科主任,这两者一定要非常好的结合起来。你要明确医院跟科室层面的人才培养目标与任务,考核机制,建立定期考核与评价机制,建立人才培养的违约责任制度。
 
 
第六,我觉得人才引进的困难性首先是优秀人才的稀缺,大家一定要慎重识别知识,能力,贡献三要素,某种程度上面来讲,我们缺乏客观,要思考怎么样把主观变成客观。第二个就是内部环境的保障内部环境的保障要做好。
 
人才引进的风险是首先是投入大,影响面广,尤其我们给他的优惠政策。第二是与医院的文化和价值观不一致,无法正确引领我们学科发展甚至产生负面影响。人才引进不要个人收入非常高,这样的话引进一个人打击一大片,我们就是做基金让他们做这些事情,做到大家认可。
 
医院文化理念的创建与人才引进的成功至关重要。我们一定要知道需要找什么样的人。引进过程中,双向交流的全面性十分重要。医院各职能科室分工与合作来为新引进人才搭建良好的工作平台,人才发展管理部门应及时与引进者保持联系,了解双方的工作进展与需求。
 
作者:  浙江大学医学院附属邵逸夫医院院长助理 郭杏雅


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